姚晨说，80后，一半是火焰一半是海水，随着年龄的增长，80后也开始进入管理层，这是一群在冰与火中生存的管理者。80后是很独特的一代，80后管理者们思维敏捷、学历高，相比前辈他们具备着很多的优势，但他们的心理状态却依然不够成熟。
随着年龄的增长，职场中越来越多的80后开始进入管理层，在企业里发挥着越来越重要的作用。相比前辈，80后管理者高学历、科班出身、思维敏捷的特点比较突出，用自己的独特方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。李想、茅侃侃、戴志康、姚建军，这些年轻的80后CEO如雨后春笋般破土而出，80后管理者们的职场身份超越了年龄的限制，但心理状态却依然被年龄控制。
80后管理者的心理特点：
“独”：这是80后的一个共同特征，也被80后管理者在职场创立为一种“品牌”。在他们眼中，“我的范很重要”。他们看重自我，追求个性。但表现出的“独”，有时候也让前辈们头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉“自我中心”。
自由、弹性：“求新求变”是年轻人的特色——这同样适用于80后管理者。无论是工作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。
爱好挑战权威：很多老板对80后的印象是：“想法莫名其妙，总是挑战我，觉得我的一些做法不对……”的确，在80后的眼中，绝对权威并不存在，他们对权威的态度是“没有挑战过，绝对不服从”。所以在一些有明显管理漏洞的企业里，80后们常常会对60后、70后管理者有着群体性的对抗。80后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。
成就动机大于现实：80后管理者都是年轻上任，所以难免因为起点高，而成就动机过强。在心理动机理论中，成就动机可以帮助一个人以高标准要求自己，力求成功。但如果动机太强，就会令人过于追求完美，而忘记眼前的实际。这是80后管理者一个很大的心理误区，会导致急功近利和盲目冒进。而且在工作规划中注重眼前利益而缺乏长远规划，也容易导致失败。一旦遭遇工作挫折，他们容易一蹶不振。还有一部分人，“宁愿重来，不愿改错”，一旦一个项目失败，就会整个丢弃，冲向另一个新项目，不敢面对自己的失败。
人际观是“关注我”：80后大多是独生子女，所以他们习惯了被人注意。在人际中，80后管理者的“被关注倾向”和“表现动机”都很高。他们希望成为团队中的核心，可以被接纳，被关注。但因为职场经验较浅，他们大多数人并不那么善于换位思考，常常会把对自我的要求等同于对他人的要求，对意见的接纳度也较低。有时候，他们在团队中的身份会有些尴尬，作为管理者，他们有时候需要面对比他们大很多的员工，这些员工很难甘心服从。这个时候，80后管理者的“关注我”人际观会被忽视，他们的决策会受到阻碍。
青鸟综合症：“青鸟综合症”是当今80中常见的一类职业困惑，而且高发于80后管理者之中。它表现为频繁跳槽，总是对自己现有的成就不满，找不到适合自己的职位。总认为“理想在别处”。就像童话《青鸟》，总是找不到心中想象的那只美丽的青鸟，于是一直不停的奔跑。
原因探析：
1、家庭原因。80后大多是独生子女，在家娇生惯养，是父母的中心，甚至是整个家族的中心，所有的关注点都在他们身上，这不可避免的让他们产生我主导一切的自我认知。另一方面，家庭中就他自己，所有的东西都是他独享的，没有人会跟他分享，已经养成一种习惯。再者，孩子成长遇到的烦恼是不可避免的，但他们却无法和自己的同龄者倾述，一个人承担面对的苦恼困惑与责任。
2、社会原因。社会上的人往往过早的给80后贴上了标签，人都有一种倾向就是朝着别人认同的方向发展，也就是说，“你说我这样，我就要这样”。另外他们需要通过保持自我独特性，来保护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱颖而出的，所以他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。在责任心和自我之间，他们也往往选择自我，他们不能容忍没有“自我价值”的工作。
我们的生活方式发生了很大的改变，80后他们所习惯的世界，并不是那么注重规则的，可以说他们都是“市场经济性格”——在规律中寻求变化，在正常中寻找例外，是他们流行的思维风格。
另外因为他们比起前辈们，更了解什么是“竞争”，他们自生下来起，就在学习“竞争”。而竞争的第一步，就是挑战权威。应该说：一个懂得挑战权威的人更具竞争力，开创性和革新力，更吻合管理者的特质。
80后管理者的职业压力明显大于一般同龄人，因为他们总觉得，自己应该做出更多的成就，来让身份名副其实。也就是因为这些过渡的压力，让他们更容易感到倦怠，一个任务完成，又出现重复的任务；一个长期的项目，似乎怎么做都没有进展……每当这些时候，他们很容易找不到自己身在职场的意义，而做出跳槽的决定。
80后是幸福的一代，当然也是痛苦的一代，他们在冰与火中生存，要不就是站在巅峰，要不就跌落悬崖，作为管理者更是如此。
——文章来源：中国NLP学院